Česká republika čelí podobně jako celá Evropa rychlému stárnutí populace. Očekává se, že do roku 2030 bude téměř třetina obyvatel starší 55 let. To přináší zásadní dopady na trh práce – firmy hledají lidi, ale zároveň přetrvávají předsudky vůči starším zaměstnancům. Skutečnost je přitom jiná: lidé nad 50 let dnes tvoří klíčovou součást pracovních týmů, jejich zkušenosti a spolehlivost oceňuje stále více zaměstnavatelů.

Demografický a tržní kontext

• Podíl obyvatel ve věku 55–64 let se zvyšuje a tvoří významnou část pracovní síly.
• Mezi lety 2005 a 2023 vzrostla zaměstnanost osob 55–64 let v ČR z 45 % na 74 % – což je více než průměr EU (64 %).
• Zároveň se prodlužuje průměrná délka pracovního života: z 33,3 let v roce 2000 na 37,1 let v roce 2023 (Eurofound, 2024).

Jak to vidí firmy

Podle průzkumů až 82 % českých firem aktivně hledá zaměstnance nad 50 let. Důvody:

• Spolehlivost a loajalita – starší zaměstnanci méně často mění práci.
• Zkušenosti a know-how – bývají oporou pro mladší kolegy.
• Schopnost zvládat zodpovědné úkoly – často zastávají role vedoucích, mentorů či odborníků.

Zkušenost z praxe: HR manažeři uvádějí, že zaměstnanci 55+ mají nižší fluktuaci než mladší ročníky a více si váží stability. Mnohé firmy proto začaly vytvářet programy mentoringu, kde starší kolegové předávají znalosti mladším. Je však spousta firem, zejména v technologických a medálních oblastech, kde do pracovních týmů starší kolegové nezapadnou. Jde o jakési „flow“, kde je mladá generace nositelem nápadů a pokroku a tam již není místo pro starší kolegy.

Jak to vidí uchazeči

Na druhé straně stojí realita uchazečů:

• 85 % Čechů nad 55 let se domnívá, že věk je pro ně překážkou při hledání práce.
• Častým problémem je delší doba bez odezvy na životopis, stereotypy typu „neumí technologie“ nebo „nebude flexibilní“.
• Uchazeči sami zdůrazňují, že chtějí pracovat – nejen z ekonomických důvodů, ale také kvůli smysluplnosti a sociálním kontaktům.

Citace z rozhovorů (BusinessInfo.cz, 2023):

• „Na pohovoru mi řekli, že hledají někoho mladšího, kdo zapadne do týmu. Přitom mám 20 let praxe.“
• „Často se musím učit novým IT nástrojům, ale když mi firma dá šanci, dokážu se přizpůsobit stejně rychle jako mladší kolegové.“

Nezaměstnanost a evidence úřadů

• K 31. 12. 2024 bylo v evidenci Úřadu práce 110 759 uchazečů starších 50 let, což je 36,1 % všech nezaměstnaných.
• Podíl osob nad 50 let v evidenci se dlouhodobě pohybuje okolo třetiny.
• U starších uchazečů hrozí delší doba nezaměstnanosti – čím déle jsou mimo trh, tím složitější je návrat.

Bariéry i příležitosti

• Stereotypy: starší = pomalí, méně flexibilní, špatná adaptace na technologie.
• Realita: mnoho firem potvrzuje, že starší zaměstnanci bývají efektivní, mají vybudovanou disciplínu a rychle se učí, pokud dostanou podporu.
• Příležitosti: flexibilní úvazky, mentoringové programy, zkrácené pracovní doby, firemní vzdělávání.

Strategie a doporučení

OECD i české studie zdůrazňují nutnost:

• Podpořit flexibilní formy práce (částečné úvazky, home office).
• Zaměřit se na vzdělávání starších pracovníků (digitální dovednosti, rekvalifikace).
• Změnit firemní kulturu – od stereotypů k ocenění zkušeností.
• Podpořit kariérní mobilitu: možnost změnit obor i po 50.

Závěr

Zaměstnávání lidí nad 50 a 55 let není jen sociální téma, ale klíčová ekonomická otázka. Firmy, které dokážou využít zkušenosti starších pracovníků a propojit je s energií mladších ročníků, získávají stabilní a vyvážené týmy. Pro samotné uchazeče pak práce znamená nejen příjem, ale i pocit, že jejich znalosti mají stále hodnotu.

Budoucnost trhu práce v ČR stojí na dialogu mezi generacemi. A čím dříve se zbavíme věkových předsudků, tím lépe pro všechny.